İşi yapabileceklerine inandığınız için işe aldığınız kişilerin üzerine gelip gitmenin verimli bir yanı yok.
Helikopter ebeveynliği 1980’lerde, çocuk kaçırma konusunda paranoyanın tüm zamanların en yüksek seviyesinde olduğu ve ABD’nin SAT hazırlık sınıfları ve pahalı müfredat dışı programları standart hale getiren bir ekonomik patlama içinde olduğu zaman başladı. Yıllardır, helikopter ebeveynliğinin Amerika’nın çocuklarını nasıl mahvettiği hakkında tartışmalar var ve helikopter yönetiminin (daha yaygın olarak mikro yönetim olarak bilinir) bir kişinin kariyerine olduğu kadar tüm şirkete de zarar verebileceğini biliyoruz.
Bununla birlikte, suçluların çok azı, zorba davranışlarının bilincindedir. Bir Stanford dekanının üniversite kampüslerinde helikopter ebeveynliğinin yükselişi üzerine yazdığı “Bir Yetişkin Nasıl Yetiştirilir” başlıklı bir kitapta yazdığı gibi, o bile – bu fenomen hakkında akademik bir yazı – kendisinin ve kocasının adil bir şey yaptığını tam olarak anlayamadı. kendi evlerinde helikopter sayısı. Helikopteri fark edebilir, hoşlanmayabilir ve yine de suçlu olabilirsiniz.
Nasıl ki belirli kültürel faktörlerin ebeveynlikte bu tarzı tohumlaması gibi, diğerleri de onu işyerinde tohumlayarak mikro yönetimi her zamankinden daha cazip hale getirdi. Açık ofislerin yükselişi, gerçek zamanlı mesajlaşma ve Google Dokümanlar gibi ortak çalışma araçları, bir ekip üyesinin çalışmasına atlamayı ve dizginleri ele geçirmeyi tamamen kolaylaştırıyor.
Helikopter ebeveynliği gibi, helikopter yönetimi de genellikle iyi bir yerden gelir. Raporlarınızın başarısız olduğunu görmek istemiyorsunuz ve ekibinizin başarılı olmasını istiyorsunuz. Bu nedenle, Harvard Business Review’un yazdığı gibi, “Mikro yönetimin, hedeflerin ve hesap verebilirliğin karmaşık bir şekilde iç içe geçtiği kuruluşlarda yayılmanın bir yolu vardır. Ekibinizin sundukları, sunduklarınızı etkiler, vb. herkesin geçtiğinden emin olmak için her yerde.”
Önerilen makale: sosyal medya siteleri hakkında bilgi almak ve güncel sosyal medya haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
Mikro yönetiliyorsanız, kendi raporlarınızı mikro yönetme olasılığınız daha yüksektir ve ardından verimsizlik kuruluş genelinde yayılır. Bu verimsizlik, düzeltilmezse büyümeyi engelleyebilir ve şirkete uzun vadede zarar verebilir.
1. Çalışanlarınız gerginleşiyor.
Bir şeyin vadesi gelmeden önce birçok kez durum güncellemesi istersiniz, ekip üyeleriniz için yapılacaklar listesi yaparsınız, bir ekip üyesi istemediğinde atlar ve tavsiyelerde bulunursunuz ve çalışanlarınıza bir şeyin durumunu sorduğunuzda, genellikle “Bunun içindeyim ve bir sonraki toplantımızda sizi bilgilendireceğim” şeklinde yanıt verirler. Her bıkkın çalışan mikro yönetilmiyor, ancak tüm ekibiniz sinirleniyorsa, yönetim tarzınıza bir göz atmak isteyebilirsiniz.
Açık ofis ortamlarında gereğinden fazla check-in yapma alışkanlığı bu bıkkınlığı besleyebilir. Harvard Business Review için Ethan Bernstein, “Geniş açık çalışma alanları ve bireylerin zamanlarını nasıl harcadıklarına ilişkin bol miktarda gerçek zamanlı veri, çalışanları açıkta ve savunmasız hissettirebilir” diye yazıyor. “Gözlemlenmek davranışlarını değiştirir. Saklayacak kötü bir şeyleri olmasa bile, yaptıklarını gizli tutmak için büyük çaba sarf etmeye başlarlar.”
Bir kısır döngüye girmek kolaydır. Çalışanları yolun her adımında desteklediğinizden emin olmak için müdahale edebilirsiniz, aynı şekilde iyi niyetli helikopter ebeveynlerin artık çocuklarının ödevlerini gözetleyebilirler. Ancak kendinizi çok fazla dahil ettiğinizde, genellikle adım atmak için daha az güçlü hissederler ve daha sonra yönlendirmeniz gerektiğini hissedersiniz, böylece asla durmayan sağlıksız bir dinamik yaratırsınız.
2. Takımınız asla başarısız olmuyor.
Büyümek için herkesin ara sıra başarısız olması gerekir ve kendinize karşı dürüst olursanız, öğrendiğiniz en önemli derslerden bazılarının başarısızlıktan kaynaklandığını fark edeceksiniz – hatta küçük başarısızlıklar. Ve burada çalışanların hiçbir şekilde çocuklar gibi olmadığını belirtmek gerçekten önemli olsa da, ilişkide hala paralellikler var: başarısızlık hem yönetici hem de ebeveyn olarak izlenmesi zor bir şey. Slate şöyle yazıyor: “Çocuklara kendi başlarına mücadele etme alanı verilmediğinde, problem çözmeyi çok iyi öğrenmiyorlar… Hiç mücadele etmek zorunda kalmamanın diğer bir sorunu da asla başarısızlık yaşamamanızdır.” Bu ifadede “çocuklar” yerine “çalışanlar” koyun ve bu aynı derecede doğrudur.
Bir yönetici olarak, bir çalışanın yürümeyeceğini bildiğiniz bir şeyi yaptığını görmek son derece zordur. Her zaman içine atlamak için cazip olacaksınız ve ayrıca insanların her zaman başarısız olmasına izin veremezsiniz. Fazla temkinli olmak şirkete milyonlara mal olabilir, bu yüzden bir denge bulmanız gerekir.
İnsanlar mikro yönetimin kolay olmaması gerektiğini düşünüyor – teoride daha az iş gibi geliyor. Bununla birlikte, bir yönetici olarak görevlerinizden biri, takım üyenize ters giden herhangi bir şeyi ve bir dahaki sefere nasıl geliştireceğinizi anlatmak için zaman ayırdığınız sürece, bir çalışanın yeni bir şey denemesine ve belki de başarısız olmasına izin vermenin uygun olduğu zamanları bulmaktır. . Tüm süreç, özellikle hatayı gerçekleşmeden önce gördüğünüzde, acı verici bir şekilde yavaş ve verimli olmaktan daha az hissedilebilir, ancak yine de iyi bir yönetimdir.
Bu nedenle, ekip üyelerinizin ara sıra başarısızlıktan öğrenme fırsatını reddetmeyin. Sonuç olarak, bu küçük başarısızlıklar, ekip üyelerinizi organizasyonun da büyümesine yardımcı olacak şekilde büyütecektir.
3. Büyük resmi gözden kaçırdınız.
Aniden çeyreğin sonuna yaklaşıyorsunuz ve ekibinizin iş yükünün hala çok fazla olduğunu fark ediyorsunuz ve bu, daha büyük kurumsal hedefleriniz için genel başarınızı bile etkileyebilir. Bazen başkalarının günlük işleriyle fazla uğraştığınızda, büyük resmi göremez ve hedeflerinize ulaşmak için ne olması gerektiği hakkında stratejik olarak düşünürsünüz. Ekibiniz hiç büyümediğinde, hedeflerinize ulaşmak ve şirketinizle adım adım büyümek de zordur.
Gerçekçi olarak, büyük resim hedeflerine ulaşamaz ve aynı anda her hareketli parçayı karmaşık bir şekilde yönetemezsiniz – odağı kaybetmek çok kolay hale gelir. Benzer şekilde, helikopter ebeveynler, çocuklarını en iyi okula sokmak veya iyi piyano çalmalarını sağlamak gibi yol boyunca inanılmaz hedeflere ulaşabilirler, ancak genellikle büyük resim hedefini, yani bağımsız bir yetişkin yetiştirmeyi kaçırırlar.
Bazen bir adım geri atıp kendinize helikopter patronu olup olmadığınızı sormak zordur. Ancak, bunun ne zaman olduğunu anlamanız gerekir ve sadece yönetici olarak kötü bir itibarı riske attığınız için değil: bu bir şirketin kârlılığı için zararlıdır. İyi haber şu ki, mikro-yönetim, kırılabilecek kötü bir alışkanlıktır – sadece onu tanımak, geri adım atmak ve “yapmak” yerine eğitim almak gerekir. Bazen ebeveynliğin ve yönetmenin en zor kısmı bırakmaktır, ancak bunu yapmak, dahil olan herkesin sağlığı ve büyümesi için anahtardır.
Pazarlama ve İnovasyon 